Quelle stratégie mettre en place en matière de formation de ses collaborateurs pour un établissement d’enseignement supérieur ?

Vous disposez de fonds dédiés à la formation de vos collaboratrices et collaborateurs.

Ils correspondent a minima au montant légal obligatoire compte tenu de la taille de votre établissement d’enseignement supérieur : 1% de la masse salariale à partir de 11 salariés, un % qui exprimé en fonction d’un salaire moyen brut annuel de 40K€ représente 8000€ pour 20 salariés, 40 000€ pour 100 salariés et 200 000€ pour 500 salariés. Des montants minima qui peuvent correspondre à des sommes conséquentes en fonction de la taille de l’établissement que ce dernier a tout intérêt à utiliser de façon réfléchie.

En effet, considérez cette enveloppe comme une contrainte légale uniquement serait fort dommageable pour votre établissement. Comment ne pas croire dans les vertus de la formation alors que vous représentez vous-même un établissement d’enseignement supérieur ? En revanche, pour que cette enveloppe soit bien investie, il convient de mettre en place une stratégie adaptée.

1. Identification des besoins en compétences actuelles et futures de l’établissement et de ses collaborateurs = logique GEPP

2.  Rôle des entretiens annuels et professionnels

3. Chercher une vision de moyen terme voire de long terme

4. Mettre en place un plan de développement des compétences (depuis 2019) / plan de formation annuel (avant 2019) dans une stratégie plus vaste pluriannuelle

5. Faire de la formation un levier pour l’établissement et vos collaborateurs

6. Proposer un catalogue de formations adapté aux besoins de vos collaborateurs et communiquer régulièrement sur la politique en matière de formation de l’établissement auprès de ses collaborateurs

7. Le CPF : nouvelles contraintes et opportunités

1.      Identification des besoins en compétences actuelles et futures de l’établissement et de ses collaborateurs = logique GEPP

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) qui a remplacé la GEPC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) cherche à prévoir l’avenir de l’établissement en matière de compétences que l’établissement devra maîtriser avec un focus entreprise mais aussi collaborateur. Pour cela, les leviers sont : l’embauche de nouveaux salariés et bien évidemment la formation des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise, en fonction notamment de leurs appétences et de leurs capacités supposées à évoluer.

2.      Rôle des entretiens annuels et professionnels

Le rôle managérial et de suivi RH notamment dans le cadre des entretiens annuels et professionnels doit faciliter l’identification des aspirations du salarié : rester/partir, évoluer ou non, appétence à se former, propositions à l’initiative du salarié dans la lignée ou non de ce que l’entreprise souhaite dans le cadre de son évolution ou non et enfin est-ce que l’établissement et le collaborateur sont en phase avec la suite à moyen terme.

3.      Chercher une vision de moyen terme voire de long terme

La GEPP cherche à se détacher d’une vision court-termiste qui limite la portée de la formation et des compétences souhaitées pour une entreprise. Dans certains environnements très chahutés, le long terme est difficile à mettre en œuvre. Toutefois pour les établissements d’enseignement supérieur, cela reste un impératif.

4.      Mettre en place un plan de développement des compétences (depuis 2019) / plan de formation annuel (avant 2019) dans une stratégie plus vaste pluriannuelle

Le plan de développement des compétences qui a donc remplacé le plan de formation annuel est un outil obligatoire mais que tout établissement d’enseignement supérieur doit pouvoir utiliser pleinement en lien avec la GEPP et qui doit mobiliser Direction, DRH et managers de terrain/de service afin que les budgets de formation puissent être alloués dans une logique prévisionnelle et non pas uniquement en fonction de l’appétence de certains collaborateurs à la formation qui mobiliseraient une grosse partie des budgets face à d’autres acteurs qui s’en détachent alors qu’ils ont été identifiés comme prioritaires dans la stratégie de la GEPP.

5.      Faire de la formation un levier pour l’établissement et vos collaborateurs

L’établissement avec la préparation préalable : GEPP + plan de développement des compétences doit également faire attention à l’intérêt et l’appétence des collaborateurs pour la formation en règle générale. Ici, on ne parle pas des formations obligatoires en matière de sécurité mais bien de certaines formations non obligatoires mais stratégiques pour l’établissement et qui pourraient être vues comme du « temps perdu » par les collaborateurs. L’établissement doit donc s’assurer de s’appuyer sur les bons acteurs de la formation, sur l’adéquation des thématiques et actions de formation au plus près pour que la formation soit vue comme du gagnant-gagnant par l’essentiel de ses collaborateurs.

6.      Proposer un catalogue de formations adapté aux besoins de vos collaborateurs et communiquer régulièrement sur la « politique de formation » de l’établissement auprès de ses collaborateurs

Compte tenu du travail préalable, alimentez et actualisez votre catalogue de formations tout en veillant à vous assurer du sérieux des organismes de formations partenaires.

Communiquez auprès de votre collectif de la stratégie de formations et incitez si cela est nécessaire individuellement et/ou collectivement à l’importance de la formation et du développement des compétences individuelles et collectives.

7.      Le CPF : nouvelles contraintes et opportunités

Attention aux évolutions concernant le CPF afin de bien les mobiliser.

La gestion du CPF doit pouvoir rester à l’initiative du collaborateur.Cependant, pourquoi ne pas proposer de façon systématique à vos collaborateurs que le reste à charge qui a augmenté (et qui risque de continuer d’augmenter) soit pris en charge par l’établissement si accord préalable de l’établissement (dès lors que la formation revêt également un intérêt dans le développement des compétences du collaborateur pour l’établissement).

Les évolutions réglementaires récentes invitent établissement et collaborateurs à plus de concertation en la matière quoi qu’il en soit.

Ainsi à travers ces 7 grandes étapes, vous avez des éléments concrets d’améliorationde la performance de votre établissement d’enseignement supérieur au travers d’une stratégie de formation proactive basée sur la GEPP et le plan de développement des compétences.